こんにちは！中途採用担当の倉田 雅代です。
サーバーワークスに入社して、気づけば7年目です。 振り返れば、クラウド市場の急成長とともに、私たち採用チームも目まぐるしい変化を乗り越えてきました。
実はここ最近で、以前と比べて私の所属するチーム全体のエンゲージメントが大きく向上し、課としての成果も確実に上がってきたのです。
何がよかったのかを振り返ると共通する要素が見えてきたので、今回はその中でも特に効果的だった3つのポイントと、ベースとなる大事なことをいくつかご紹介します。
最初に：目標達成！
まず、私たちのチームが課としての成果を確実に上げられていることのエビデンスをご紹介しましょう。
私たちは年間のKGIを入社決定人数としており、上期・下期ごと、そして通期での達成率を追っています。
昨年までは100％を割っていた、もしくは達成したとしてもここまで達成率を伸ばせたことはありませんでした。
私が入社して以来、採用としての数字的な成果は一番大きく出ています。
また、チームのエンゲージメント数値も目に見える形で上昇しました。
その結果、全社向けに行われる毎週月曜日の朝会で、私たちのチームがMVPに選ばれたのです！
数値目標のリアルタイム可視化
ここから、成果につながったと考えられる要因をご紹介していきます。
1つ目は「数値目標を明確に設定し、常に進捗状況を確認する」ことです。
当たり前といえば当たり前なんですが、意外とこれが徹底できないチームもあると思っています。
私たちのチームでは、週に1度の定例ミーティングで
- 通期の採用目標
- この半年の採用目標
- 各ポジションの達成率
- 各施策の課題
などを全員で共有しています。
なんとなく「皆で採用がんばろう」ではなく、目標が常に数字で見えている状態によって、メンバー1人ひとりのやるべきことがより明確になりました。
こうして日々の小さな達成感を積み重ね、入社決定者が出ればチームみんなで喜び合う。この成功体験の積み重ねが、メンバーの自信とモチベーション向上につながったと実感します。
チーム内コミュニケーション
2つ目はコミュニケーションの「質」と「量」を確保することです。
具体的には以下のようなことをしています。
・Slackでの自由なコミュニケーション
業務中に分からないことが出てきたら、すぐにSlackで質問できる雰囲気が当たり前になっています。 また、業務に直接関係ない「疲れたから一回コンビニ行ってくる」なんていう投稿が流れたり、それに対して他のメンバーが「おつかれ！」「行ってら」などのスタンプを押している風景もよく見ます。
・毎日の「夕会」
メンバー全員が1日1回集まって、30分ほどの会話時間を取ります。この時間はカメラオフでよいので、1日の終わりに気軽な相談ができる機会にもなっています。メンバーの誰かが「こんな取り組みをした」とか「他の部署でこんなことをやってるらしい」といった共有もよくあります。
・課長との定期的な1on1
足元の施策についてだけではなく「自身が今後なにをやりたいか、そのためにどんなスキルや経験が必要か」をラフに会話しています。時には真面目な話だけではなく、最近のお互いの近況を報告し合ったり、談笑の場になっていたりもします。
・中途採用定例会議での進捗共有と振り返り
これは上段でご紹介した通り。
週に一度の定例ミーティングで、全体の採用進捗と各自が取り組んでいる施策の確認、その他気になることや相談したいことを何でも議論できる場です。
すべてのコミュニケーションに共通している点は、業務の進捗だけでなく、課題や不安を気軽に話せることです。
「こういう場合どうしたらいいんだろう？」「この判断で合ってるかな？」といった小さな疑問を、その都度解消できる環境があることで、リモートメインの環境下でも各自が安心して業務に取り組めています。
また、個々の失敗や課題もオープンに共有し、「次はこうしてみよう」と前向きに改善していく文化があります。 この心理的安全性が、チームの結束力を高める大きな要因であると感じています。
業務プロセスの最適化
サーバーワークスのそもそもの文化として「今の状態を100点と思わず、常に改善し続ける」というものがあります。 私たちのチームでも、小さなことだとしても業務の効率化を重ねることで、「考える時間」の創出につながっています。
一例を挙げると、以下のようなものがあります。
- 採用プロセス・オペレーションの細かい見直し
例えば、メールのテンプレート内容の変更など、小さなことであっても、効率化・合理化できそうなことは都度相談し合ってどんどん変えていきます。
サーバーワークスの選考に応募される方にとっても、社内の選考官にとっても、良い選考体験になることを目指しています。
- ルーティン業務の自動化（AI活用）
スカウト文面の作成・ブラッシュアップ、カジュアル面談でよく聞かれる質問への回答集など、AIによって省力化できることは積極的に取り入れます。自分達でNotebookLMを活用したり、外部のSaaSサービスを試してみたりしています。
- チーム内、グループ間を含めたナレッジの共有
人材紹介エージェントの方にどうすればサーバーワークスを魅力的に紹介してもらえるか、どの職種にどのスカウト媒体を使うと決定が出やすいか…など、採用にまつわる様々なナレッジをお互いに共有しています。グループ同士での勉強会や共有会の機会も設計されていますし、Slackで気軽に情報の共有も行います。
日々のルーティンに飲み込まれず、「どうすればもっと良い採用ができるか？」と考える時間を持てるようになったことで、メンバー自身が主体的に業務改善を提案できています。
これによって「自分たちの動き・工夫次第で成果が変わる」という実感が生まれ、それがさらなるエンゲージメント向上につながっています。
今後につなげたいこと
今の状態をキープしつつ、まだまだ大きくなるサーバーワークスグループの成長を加速させるため、今後取り組みたいことを挙げます。
- ノウハウの横展開
私たちが実践していることは、他のチームや部署にも応用できるはずです。部署やグループの垣根も超えて定例的に情報交換を行い、お互いの良い取り組みを共有し合っていきたいと考えています。
- より良い採用に向けて
エンゲージメントが高まり、成果を出せている今だからこそ、より高い目標にチャレンジできます。ただ「採用目標を達成するチーム」ではなく、「会社にとって、より良い採用を模索・提案し続けるチーム」になる必要があります。
- メンバーの専門性を高める
業務が効率化され、考える時間が生まれた今、次はメンバー個々の専門性をさらに深めていくフェーズです。それぞれが得意領域を持ち、チームとしての総合力を高めていきたいと思います。
まとめ
振り返ってみると、特別な施策というよりも、ここまでにご紹介した基本的なアクションを続けて
「成果を出すことによって、成長実感を得られる」
これがエンゲージメント向上の本質だと感じています。
この3つを地道に「積み重ねる」、かつ「掛け合わせる」ことで、チームが確実に前に進んでいると思います。
実際、直近で実施されたエンゲージメントサーベイでも、チームとしてかなり高スコアの結果となりました。（再掲です。念のためですが、忖度はありません。笑）
以下は、私達のチームにおいて特に強みとして表れている項目です。
最後に：すべてのスタートは「本音での会話」
ここまでいくつかの要素をご紹介してきましたが、実はこれらを支える、最も大切な土台があります。
それは「本音で会話できる関係性」です。
正直に言うと、すべての施策やアクションがうまくいくわけではありません。書類選考の基準を変えてもうまくいかないこともあれば、エージェントとの打ち合わせで思うような反応が得られないことも。
採用はトライ&エラーの連続です。
だからこそ、良いフィードバックも、少し伝えづらいフィードバックも、「採用を成功させる」という共通の目的のために、お互い率直に言い合えることが必要でした。
「あの対応、もう少しこうした方が良かったかも」
「このやり方、正直うまくいってない気がする」
「ここは本当に良かった！」
こういった本音のコミュニケーションができる環境をつくるために、私たちが大切にしてきたのが心理的安全性の確保です。
ただ、チームの全員がめちゃくちゃ仲良しでなくてもいいと思っています。仲が良いに越したことはありませんが、それよりも大切なのは、お互いに信頼関係ができていて、仕事仲間として尊敬・尊重し合えている状態です。
「この人は自分の成長を考えてこう言ってくれている」
「この人達には正直に話しても大丈夫」
そんな信頼関係があるからこそ、1on1も定例会議も意味を持ち、改善のサイクルが回り、チーム全体のエンゲージメントが高まっていく。
この「本音で会話できる文化」をベースに、色々な取り組みが効いてきたのだと思います。
以上、私の属する課のエンゲージメントを爆上げした3つの要素と土台の部分について、ご紹介しました。
よりよい採用をしたい人事の方や、チームのエンゲージメントをより向上させたいと思っている方の参考になれば嬉しいです！
それでは、またお会いしましょう。
